Согласно статье 40 Трудового кодекса коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Порядок составления коллективного договора
Коллективный договор не является обязательным документом, потому многие общества с ограниченной ответственностью не применяют у себя коллективные договоры. Вместе с тем, коллективные договоры позволяют урегулировать взаимоотношения между работником и работодателем, определить дополнительные условия взаимодействия, дополнительные гарантии, например, дополнительные выходные, оплату больничных листов.
Разработка и принятие коллективных договоров урегулировано главой 7 Трудового кодекса. Разработкой коллективного договора может заниматься:
- работодатель;
- работник.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами (статья 41 ТК РФ).
Екатерина Шестакова
специалист по налоговым проверкам и налоговому планированию
Далее проходит процедура согласования коллективного договора. В случае наличия профсоюзного органа, необходимо согласовать коллективный договор с профсоюзом.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (статья 43 ТК РФ). Коллективный договор должен быть направлен работодателем (его представителем) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду в течение семи дней со дня подписания (ч. 1 ст. 50 ТК РФ).
Особенности коллективного договора
Существует ряд особенностей коллективного договора.
Ухудшение условий работы
ТК РФ в ст. 8 предоставляет работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) право осуществлять локальное нормотворчество, принимая локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Однако нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.
Учет отраслевых нормы
В коллективном договоре учитываются отраслевые нормы и правила.
Ознакомление с коллективным договором
Статья 68 ТК РФ предусматривает обязанность ознакомления работника со всеми локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника, под роспись.
Например, для ознакомления с локальными актами возможно:
- приложить к локальному нормативному акту листы ознакомления, на которых работники будут проставлять визы ознакомления, включающие в данном случае личную подпись работника (его собственную роспись), дату визирования (при необходимости — время) и расшифровку личной подписи работника (два инициала перед фамилией без скобок);
- оформить специальный журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами (в крупной организации с большим движением кадров может быть оформлено несколько журналов по видам документов);
- составить перечень локальных нормативных актов, с которыми должен быть ознакомлен работник;
- довести до сведения работника каждый документ;
- оформить визы ознакомления под названиями локальных актов.
Действие коллективного договора
Вступление в силу коллективного договора не зависит от факта его уведомительной регистрации (ч. 2 ст. 50 ТК РФ). Стороны обязаны исполнять условия договора с момента его подписания. Задачей уведомительной регистрации является выявление условий коллективного договора, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства. Такие условия являются недействительными и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).
Существуют также особенности коллективного договора, вытекающие из судебной практики.
Особенности, вытекающие из судебной практики
Коллективный договор и носит таковое название, поскольку его целью является закрепление коллективных договоренностей между работодателем и работником. Однако именно такие договоренности чаще всего вызывают судебные споры.
Индексация заработной платы
В Постановлении Верховного Суда РФ от 17.05.2017 N 46-АД17-24 суд пришел к выводу о том, что компания должна принять меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы его работников.
В определении Конституционного Суда Российской Федерации от 17.07.2014 N 1707-О отмечено, что предусматривая различный порядок осуществления данной государственной гарантии для работников государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений и иных работодателей, федеральный законодатель преследовал цель защитить работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения. Одновременно – через институт социального партнерства – гарантировать участие работников и их представителей в принятии соответствующего согласованного решения в одной из указанных в оспариваемой норме правовых форм. Тем самым на основе принципов трудового законодательства, включая сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, достигается баланс интересов работников и работодателей (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 09.02.2012 N 2-П).
Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, и вместе с тем не позволяет ему лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления компенсации, поскольку предполагает определение ее размера, порядка и условий ее предоставления при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17.07.2014 N 1707-О).
Оплата расходов до аэропорта
Оплата расходов до аэропорта может быть не предусмотрена в коллективном договоре. В Определении Верховного Суда РФ от 25.01.2016 N 8-КГ15-18 суд пришел к выводу о том, что коллективный договор и локальные нормативные акты обязанности работодателя по компенсации расходов по доставки работников в аэропорт не предусматривают.
Согласно части 1 статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.
Работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере и осуществляющие предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, самостоятельно в рамках коллективного договора, локального нормативного акта или в трудовом договоре с работником устанавливают размер, условия и порядок предоставления работникам компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно. В случае достижения соглашения между сторонами трудовых правоотношений о выплате такой компенсации ее объем может быть отличным от того, который установлен в частях первой – седьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации, но в то же время учитывающим целевое назначение такой компенсации (максимально способствовать обеспечению выезда работника за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны).
Установление компенсационных выплат
Компенсационные выплаты определяются в коллективном договоре. Особенностью подобных выплат является то, что они не подлежат обложению НДФЛ. Исходя из статьи 164 ТК РФ под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Указанные выплаты не входят в систему оплаты труда и производятся работнику в качестве компенсации его затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей.
В статье 313 ТК РФ указано, что дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, могут устанавливаться также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
В частности, в Постановлении Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 28.03.2017 N Ф01-641/2017 по делу N А29-5157/2016 суд установил, что определенные коллективным договором выплаты являются компенсационными, в систему оплаты труда не входят и обложению НДФЛ не подлежат.
Установление дополнительной материальной помощи
Работодатель может определить самостоятельно случаи, когда работнику выплачивается материальная помощь, а также может определить дополнительный размер подобных выплат. Однако существуют риски в части доначисления налогов и страховых взносов. В Постановлении Арбитражного суда Дальневосточного округа от 11.05.2017 N Ф03-1002/2017 по делу N А24-3173/2016 суд установил, что материальная помощь в сумме, превышающей необлагаемый лимит, выплаченная работнику в отсутствие положений о возможности ее получения по условиям коллективного договора, трудового договора, облагается взносами.
Осуществление выплат социального характера
Работодатель может определить в коллективном договоре выплаты социального характера.
Условно подобные выплаты можно разделить на два вида:
- денежные выплаты (социальные пособия, субсидии и другие выплаты);
- натуральная помощь (топливо, продукты питания, одежда, обувь, медикаменты и другие виды натуральной помощи).
Например, к социальным выплатам относится сумма материальной помощи, выплаченная работникам на лечение и в связи с экстренными обстоятельствами. Можно установить и многие другие виды выплат социального характера. В Постановлении Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 01.03.2017 N Ф04-7158/2017 по делу N А27-17566/2016 суд сделал вывод о том, что работодатель может самостоятельно устанавливать виды выплат социального характера и подобные выплаты не облагаются страховыми взносами.
Аналогичное решение принял суд в Постановлении Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 26.09.2016 N Ф04-4418/2016 по делу N А45-781/2016. Суд признал путевки на санаторно-курортное лечение работников, компенсации затрат на частичную оплату занятиями физкультурой и спортом, затрат по компенсируемому индивидуальному социальному пакету мерами социального характера, не облагаемыми страховыми взносами.
Такой же характер имеет оплата питания. В Постановлении Арбитражного суда Поволжского округа от 23.11.2016 N Ф06-15328/2016 по делу N А65-8149/2016 суд принял решение, в котором говорилось о том, что компенсация стоимости питания работникам основана на коллективном договоре, выплата компенсации произведена вне зависимости от условий труда, квалификации работника и занимаемой им должности, указанная компенсация не являлась вознаграждением за труд.
Осуществление единовременных выплат при увольнении
Работодатель также может установить единовременные выплаты при увольнении. Фактически подобные выплаты имеют схожий характер с выплатами социального характера. Сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и его работниками не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются работникам, представляют собой оплату их труда.
Выплаты социального характера, хоть и основанные на локальном нормативном акте, но не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не являются оплатой труда работников (вознаграждением за труд) независимо от закрепления их в трудовом договоре.
Единовременные выплаты в связи с уходом на пенсию (впервые) не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 01.02.2017 N Ф05-18589/2016 по делу N А40-93483/2016).
В заключение необходимо отметить, что в целом, судебная практика показывает, что коллективный договор не только является формальностью, но и позволяет защитить интересы работодателя в суде, как в спорах с работниками, так и в части оспаривания доначислений налогов и страховых сборов.
